关于智库人才的激励问题，国内已经有了不少的研究分析。如今年2月底《学习时报》上刊登的《如何实现对智库人才的激励》，文章讲到“建立和完善智库成果认定机制，是提升智库咨政建言水平的关键。特别是将智库成果纳入研究人员业绩考核、成果奖励、职称评聘，有利于激发智库研究人员从事决策咨询研究的积极性，有利于促进智库健康持续发展，有利于产出更多高水平咨政研究成果。”文中提到的成果认定机制主要包括：纳入业绩考核、给予资助奖励、与职称评聘挂钩。有些文章在研究国外知名智库做法后得出的结论也是物质激励，包括薪资报酬和福利以及办公环境等非常重要。在创绿研究院的《实现互惠共赢的气候变化南南合作 — 国际经验对中国的启示》报告中，也强调了建设外援知识管理体系中人才的物质激励重要性。然而，仅仅有物质激励就够了吗？
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如果发展智库的目标是“建立竞争性的思想市场”，那么也许现代企业在人才管理方面的理念和经验也是值得智库借鉴的。很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。可见除了待遇之外，要激励人才还有许多可以做的。特别是对于一些初创的、民间的、小型的机构，在可用于物质激励的资源相对有限的情况下，更需要发挥非物质激励的作用。而对于资源相对丰富的大机构而言，非物质的激励对于保持机构的创新活力和凝聚力也是非常重要的。笔者认为，物质激励只能起到一个“保底”的作用，体面的待遇是安心工作的前提，但如果完全以物质为“激励”，可能会把人才的关注焦点从自己擅长和热爱的领域转移到一些当下更热门、资金更丰富的领域，以至于缺乏在专业领域的深耕，扰乱机构和自身核心竞争力的建设。
“激励”的前提是“人才”。垃圾是放错了位置的资源，人才是放对了位置的人。对于任何机构来说，引进“可激励、可培养的”人才的难度丝毫不亚于培养和激励人才。而吸引人才的关键首先是智库自身的建设，毕竟，智库自身的精神气质和发展方向决定了能吸引到什么样的人才。笔者认为，这个世界上最难得的人才可能不是研究问题的专家，而是具有“企业家精神”的人。美国《企业家》杂志扉页的题诗精准地描述了企业家和企业家精神。
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我寻找机会，不寻求安稳，
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我要做有意义的冒险。
我要逐梦，我要创造，经历失败，走向成功。
我渴望奖励，拒绝施舍。
我要有挑战的人生，而不是有保障的生存；
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我决不会在任何权威面前发抖，也不会为任何恐吓所屈服。
我的天性是挺胸直立，骄傲，无所畏惧。
我会为我的梦想去思考，去行动；
享受我的创造带来的回报；
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想吸引到如上人才，智库首先要问问自己否具有企业家精神，机构在机会和安稳、挑战与保障之间如何取舍？梦想、自由和尊严对于机构有多重要？机构为了杰出和奖励愿意冒多大的风险？机构敢于承受怎样的失败？
每家智库都有自己的愿景和使命，这些是一个机构的形象基础，机构通过自己的工作，包括项目、传播等不断塑造的形象就是建立在这个地基之上的。外界对智库形象的认知，首先是其愿景、使命，或许还有价值观和机构网站设计，从这些大致可以看出机构的梦想、初心和气质。随后会评估机构工作与其愿景、使命、价值观和气质是否一致，这种一致性至少可以说明机构“人格”的稳定和对议题存在实质性的长久关注及较为深刻的理解。而这种专注和理解是“逐梦”所必需的。要“以感情凝聚人，以事业激励人”，这些都是最基础的。
谈到这里，我们似乎又回到了起点，上期《智库策》的译文《智库、传播与影响》中反复强调的就是机构内部建设的重要性，而从上文我们又可看到，机构对人才的吸引很大程度上也取决于机构自身的建设。愿景-使命-战略-产品（项目）-营销（传播）-人力资源本来应该是一个完整的、连贯的且系统的整体，机构在制定引进和激励人才措施之时，需对自身的整体情况有准确的把握，以此来设计可行的措施，并对措施的效果抱以现实的预期。
作者：陈冀俍 （创绿研究院，研究员）
